Wijziging arbeidsovereenkomst

Wanneer een arbeidsovereenkomst wijzigen?
Wanneer de omstandigheden op het werk veranderen, kan dat aanleiding geven tot een het wijzigen van een arbeidscontract. Denk aan de taakverdeling binnen je bedrijf en wijzigingen in de cao. Maar ook de bedrijfseconomische situatie en de privéomstandigheden kunnen meewegen bij het wijzigen van een contract.

Veelvoorkomende wijzigingen zijn de duur van het dienstverband en de functie-inhoud. Zowel jij als de medewerker mag een voorstel tot verandering doen. En zowel jij als je medewerker moet een voorstel tot verandering altijd serieus nemen.

Een arbeidscontract wijzigen moet in overleg
Net als bij elk ander contract, zijn jij en je medewerker gebonden aan de afspraken die je hebt vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. In principe mag geen van beide de inhoud eenzijdig wijzigen. Wil je medewerker iets veranderen aan zijn contract? Dan moet hij daarover met je overleggen. En als je de arbeidsvoorwaarden wilt veranderen, moet je dat met je medewerker bespreken. Beide partijen moeten instemmen met een verandering.

• Wel of geen wijzigingsbeding
• Je wilt een arbeidsovereenkomst wijzigen
• Jouw werknemer wil de arbeidsovereenkomst wijzigen
• Tijdelijke promotie

Wel of geen wijzigingsbeding

Je kunt ervoor kiezen om een ‘wijzigingsbeding’ op te nemen in een arbeidscontract. Dit houdt in dat je expliciet afspreekt dat je medewerker altijd instemt met wijzigingen die je voorstelt, mits je aan de volgende voorwaarden voldoet:

• Je moet aannemelijk kunnen maken dat je een zwaarwegend belang hebt bij de wijziging.
• Je moet aannemelijk kunnen maken dat jouw belang zwaarder weegt dan het belang van de medewerker.
• De wijziging die je wilt doorvoeren is redelijk.

Let op: het is niet zonder meer mogelijk om iedere arbeidsvoorwaarde in een arbeidsovereenkomst te wijzigen op basis van een wijzigingsbeding.

Is in de arbeidsovereenkomst van je medewerker geen wijzigingsbeding opgenomen? Dan mag je een beroep doen op goed werknemerschap. Dit houdt in dat een medewerker hoort in te stemmen met redelijke voorstellen van de werkgever, wanneer de omstandigheden op het werk zijn veranderd.

Je wilt een arbeidsovereenkomst wijzigen

Als je een arbeidsvoorwaarde wilt wijzigen dan zijn dit de stappen:

• Stuur je medewerker een schriftelijk voorstel waarin je de verandering die je voor ogen hebt motiveert. Leg het belang uit voor je bedrijf en toon aan dat je belang zwaarder weegt dan dat van je medewerker.
• Houd rekening met de belangen en eventuele bezwaren van je medewerker. Je kunt hem tegemoet komen met een overgangsregeling. Wil je bijvoorbeeld je medewerker overplaatsen naar een andere vestiging? Dan kun je voorstellen om tijdelijk zijn reistijd door te betalen.
• Stel in de brief een reactietermijn vast, waarbinnen je medewerker kan reageren met een gemotiveerde beslissing. Reageert je medewerker niet? Dan mag je er niet zonder meer van uitgaan dat hij het voorstel accepteert. Je medewerker moet schriftelijk akkoord gaan.

Jouw medewerker wil de arbeidsovereenkomst wijzigen

Soms wilt een medewerker het aantal werkuren wijzigen of de spreiding van zijn uren. Als jouw medewerker zijn arbeidsvoorwaarden wil wijzigen, moet hij een verzoek bij jou indienen. Meestal gebeurt dit op basis van de Wet Flexibel Werken.

Als je een bedrijf hebt met minstens tien medewerkers kan jouw medewerker je vragen aan te passen: de werktijden, de arbeidsplaats en of de arbeidsduur. De voorwaarden zijn:

• De medewerker moet minimaal 26 weken bij jou in dienst zijn op het moment dat de aanpassing van de arbeidsduur ingaat.
• Het moet gaan om een aanpassing van de uren in de eigen functie.
• Als de medewerker tijdens ziekte een verzoek indient om meer uren te gaan werken, dan gaat de aanpassing van de arbeidsduur pas in als hij weer hersteld is.

Aanvragen tot aanpassing
De medewerker moet minimaal twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum schriftelijk een verzoek voor aanpassing indienen. De medewerker hoeft geen reden op te geven voor het verzoek. In de aanvraag moeten de volgende zaken staan:

• De ingangsdatum
• De omvang van de aanpassing van de arbeidsduur, de gewenste werkplaats en de gewenste verdeling van de uren over de week. 

Elke medewerker mag maximaal één keer per jaar een verzoek tot aanpassing indienen. Hierbij wordt uitgegaan van de datum waarop je akkoord gaat met het verzoek of het verzoek afwijst.

Basis: instemmen verzoek
Je moet in principe uitgaan van de werktijden zoals de medewerker die in het verzoek voorstelt. Maar de volgende regels gelden:

• De medewerker mag niet méér gaan werken dan wettelijk is toegestaan.
• De medewerker mag de binnen uw sector geldende maximale arbeidstijd niet overschrijden

Bijvoorbeeld: in je bedrijf of sector geldt standaard een 36-urige werkweek. Een verzoek om een 40-urige werkweek, hoef je niet in te willigen. 

Niet akkoord met verdeling uren
Ga je niet akkoord met de keuze van verdeling van de werkuren zoals de medewerker die wenst, dan moet je schriftelijk aangeven waarom het niet mogelijk is en een voorstel doen voor een andere verdeling.

Akkoord met verdeling uren
Als je akkoord gaat met het verzoek, moet je de arbeidsovereenkomst van jouw medewerker aanpassen.

Verzoek afwijzen
Je mag het verzoek van uw medewerker voor meer of minder werken afwijzen, maar alleen als er sprake is van een ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’. Dat betekent dat je het verzoek mag afwijzen als door een aanpassing het bedrijf in ernstige problemen zou komen. Dit zou bijvoorbeeld het geval kunnen zijn met het werken op zaterdag.

Voorbeelden
De medewerker wil minder gaan werken, maar:

• Er is niemand om het werk over te nemen.
• Er ontstaan problemen in het rooster.
• Er ontstaan problemen op het gebied van de veiligheid.

Of de medewerker wil meer gaan werken, maar:

• Er is niet voldoende werk.
• Er is geen geld om die extra uren te betalen (bijvoorbeeld bij gesubsidieerd werk als de subsidie niet voldoende is om de extra loonkosten te betalen).
• Het vastgestelde maximum aan personeel of de personeelsbegroting biedt geen ruimte. 

Reden van afwijzing
Als je het verzoek afwijst, dan moet je de reden uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk laten weten aan de medewerker. Doe je dat niet, dan is de aanpassing een feit!. Ook al ben je het hier niet mee eens.

Als de medewerker niet akkoord gaat met de afwijzing, kan hij het verschil van mening voorleggen aan de rechter.

Minder dan 10 medewerkers
Heb je een bedrijf met minder dan 10 medewerkers dan kunnen de medewerkers geen aanspraak maken op de Wet flexibel werken. Je bent wel verplicht om een eigen regeling te treffen. In deze eigen regeling mag de mogelijkheid van minder werken niet worden uitgesloten. Wel kun je de bepaling voor minder werken een eigen inhoud geven. De mogelijkheid om meer te mogen werken kan je wel uitsluiten in de eigen regeling.

Kunnen in de cao of elders andere afspraken staan?
In een cao of elders kunnen geen afspraken staan over het recht om minder te gaan werken. Over het recht om meer te gaan werken, kunnen in een cao wel nadere afspraken staan. Deze gaan boven de wet. Ook kan je hierover afspraken maken met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.

Wat betekent werken in deeltijd voor de arbeidsvoorwaarden?
Als jouw medewerker in deeltijd gaat werken heeft deze dezelfde rechten en plichten als medewerkers die voltijds werken. Zij hebben recht op hetzelfde uurloon, dezelfde verlofregelingen en dezelfde arbeidsvoorwaarden.

Jullie komen er samen niet uit

Wanneer jij of de medewerker een wijziging voorstelt en de andere partij gaat niet akkoord, kan een arbeidsconflict ontstaan. Soms volgt dan een gang naar de rechter, die het contract ontbindt. Vaak krijgt de medewerker daarbij een vergoeding toegewezen. Met goed overleg en goed werkgeverschap voorkom je een arbeidsconflict. Goed werkgeverschap houdt in dat jij je moet gedragen als goede werkgever: je houdt rekening met redelijke bezwaren van je medewerker en moet aannemelijk kunnen maken dat jouw belangen zwaarder wegen dan die van de medewerker.

Tijdelijke promotie

Wil je een werknemer een hogere functie aanbieden maar twijfel je over zijn geschiktheid? Er zijn 2 mogelijkheden om jouw medewerker tijdelijk een hogere functie te geven. Functioneert hij/zij – na proefperiode – naar tevredenheid? Dan houd hij/zij zijn/haar hogere functie. Zo niet, dan keert de medewerker automatisch terug naar zijn/haar oude functie.

Mogelijkheid 1: Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Je wilt een werknemer een hogere functie aanbieden. Als deze werknemer korter dan drie jaar in dienst is en minder dan 3 contracten achter elkaar heeft gehad, kun je de werknemer een contract voor bepaalde tijd geven. Dit is de makkelijkste manier om te ontdekken of de medewerker geschikt is voor de hogere functie. Want ben je niet tevreden? Dan loopt het contract automatisch af en hoef je het niet te verlengen. Denk wel om de aanzegging bij contracten vanaf 6 maanden! 

Mogelijkheid 2: Bijlage in arbeidsovereenkomst: tijdelijke promotie
Is je werknemer inmiddels voor onbepaalde tijd in dienst dan kun je een speciale bijlage in de arbeidsovereenkomst opnemen. Hierin staat dat de werknemer tijdelijk – bijvoorbeeld een half jaar- een hogere functie bekleedt. Na een half jaar gaat de werknemer weer terug naar zijn oude functie, tenzij je tevreden bent over zijn functioneren. Een voordeel van deze constructie is dat de werknemer automatisch zijn oude, lagere functie terugkrijgt. Een nadeel is dat deze constructie weinig vertrouwen geeft aan een werknemer.